В рамках реализации совместного социального проекта «Труд по праву и права по труду: знаем, защищаем, применяем» Государственная инспекция труда в Приморском крае и портал Владмама представляет нового консультанта - Кузнецову Татьяну Ивановну, заместителя руководителя Государственной инспекции труда – заместителя главного государственного инспектора труда в Приморском крае (по правовым вопросам).
Татьяна Ивановна грамотно ответит на Ваши вопросы в области трудового законодательства.

Справка:
Татьяна Ивановна Кузнецова, стаж работы 14 лет.
- В 1979 г. закончила ДВ Государственный университет, юридический факультет.
- С 1979 г. по июль 1996 г. работала в следственных органах УВД Приморского края, имеет звание «майор юстиции».
- С августа 1996 г., после ухода в отставку, до настоящего времени работает в должности заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Приморском крае (по правовым вопросам).

verevochka2
На Ваш вопрос о порядке реализации гарантий, установленных статьей 262 ТК РФ в части предоставления 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за ребенком-инвалидом, разъясняю: поскольку Вы работаете в сменном режиме работы, то междусменные дни отдыха не могут предоставляться в качестве указанных выходных. Выходными днями для ухода за ребенком-инвалидом будут считаться те 4 рабочих дня (смены по 12 часов), которые Вы укажете в заявлении на имя работодателя.
Поскольку Вы работаете в сменном режиме, то для составления графика сменности и решения вопроса о замене Вас другим работником Вам необходимо заранее, не менее чем за полтора месяца до составления графика сменности, написать заявление на имя работодателя, в котором определить конкретные дни предоставления Вам 4 дополнительных дней отпуска.
В соответствии с частью 1 статьи 262 ТК РФ частью 17 статьи 37 Федерального закона от 24.07.2009 г. № 213-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» с 01 января 2010 года финансовое обеспечение расходов на оплату дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми – инвалидами осуществляется за счет средств Фонда социального страхования.
Частью 1 статьи 262 ТК РФ установлено, что оплата каждого указанного дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка.
С учетом изложенного, примерно одну треть рабочего месяца Вы будете отсутствовать на работе, что негативно скажется на размере Вашего заработка, а в дальнейшем на размере оплаты листков нетрудоспособности.

Спасибо за подробный ответ.

Уважаемая Валентина, Вы задали ребус! Его возможно разрешить: надо выйти на работу или просто явиться на работу и выяснить, что произошло с Вашей организацией. При этом Вы должны знать, что в соответствии с частью 4 статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), с другими лицами, воспитывающими детей без матери. При указанных обстоятельствах работодатель не имел право Вас уволить. Запишите все, что говорит Вам кадровик, не подписывайте никаких документов, не проконсультировавшись со мной (тел.26-89-38). Для получения правильной консультации Вы должны располагать сведениями, куда делось ООО, в которое Вы принимались на работу, куда делся Ваш отдел – он не мог преобразоваться в ИП в соответствии с действующим законодательством, какова структура сейчас Вашей организации, что сейчас Вам предлагают.

Ответ на 1 вопрос: В соответствии с частью 2 статьи 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При этом следует иметь в виду положения Гражданского процессуального кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, которыми установлено, что каждая из сторон договора (трудового договора) обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
В соответствии с частью 2 статьи 31 Гражданского процессуального кодекса РФ встречный иск предъявляется в суд по месту рассмотрения первоначального иска, при этом необходима такая связь между требованиями (делами), которая позволяет их объединить в одно производство. Решение о наличии такой связи является компетенцией суда.
Для решения вопроса о правомерности предъявления бывшим работодателем претензий к Вашему супругу о взыскании с него материального ущерба, необходимо соблюдение работодателем требований трудового законодательства, содержащихся в статьях 238-248 ТК РФ. Полагаю, что с помощью квалифицированного юриста можно отклонить исковые требования бывшего работодателя Вашего мужа. Рекомендую Вам изучить перечисленные статьи Трудового кодекса РФ, которые в совокупности с актом приема-передачи помогут Вам ответить на поставленные вопросы.

Вы правильно сослались на статью 93 ТК РФ, которая обязывает (не предоставляет право, а обязывает) работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)…
В этом случае Вам необходимо написать на имя работодателя заявление следующего содержания: В соответствии с частью 1 статьи 93 Трудового кодекса РФ, в связи с необходимостью встречать и сопровождать домой после окончания уроков моего несовершеннолетнего сына (имя) такого-то года рождения, прошу Вас издать приказ об установлении мне (например) с 1 апреля 2011 г. до конца учебного 2010 – 2011 года неполного рабочего дня с 9 до 16 часов каждый вторник, среду и пятницу каждой рабочей недели, с оплатой пропорционально отработанному времени и предоставлением гарантий, предусмотренных частью 3 статьи 93 Трудового кодекса РФ. Лучше, если заявление Вы напишите в 2 экземплярах, первый экземпляр зарегистрируете в канцелярии или в приемной (он должен поступить работодателю), а на Вашем экземпляре поставить входящий номер и дату регистрации заявления). Если такая возможность отсутствует, то заявление надо передавать работодателю в присутствии свидетелей, которые могли бы подтвердить, что Ваше заявление действительно работодатель получил.
На основании Вашего заявления работодатель обязан издать соответствующий приказ, с содержанием которого ознакомить Вас под роспись. На основании этого приказа Вы можете работать в установленном для Вас режиме рабочего времени. Изменение режима рабочего времени в соответствии с частью 3 статьи 57 ТК РФ должно быть оформлено дополнительным соглашением к Вашему трудовому договору, второй экземпляр которого работодатель обязан выдать Вам под роспись. Без издания приказа, ограничившись только передачей работодателю заявления, сокращать самостоятельно свое рабочее время нельзя, так как работодатель может воспользоваться этим и наказать Вас в дисциплинарном порядке, а затем уволить по признакам пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Вопрос об установлении Вам неполного рабочего дня является прерогативой работодателя, а не трудового коллектива, именем которого работодатель злоупотребляет или, попросту говоря, спекулирует, забывая, что у всех (у работодателя в том числе) есть или были несовершеннолетние дети, которых нельзя, опасно оставлять на улице без присмотра.

Статьями 6,8 Федерального закона от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», установлено, что право на пособие по беременности и родам имеют женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством; пособие по беременности и родам устанавливается в размере среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
При этом статьей 14 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» установлено, что пособия по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, в том числе за время работы у другого страхователя (других страхователей). Средний заработок у другого страхователя (других страхователей) не учитывается в случаях, если пособие по беременности и родам назначаются и выплачиваются застрахованному лицу по всем местам работы исходя из среднего заработка за время работы у страхователя, назначающего и выплачивающего пособия.
Указанное положение закреплено и в пункте 6 Постановления Правительства РФ от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждения положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Исходя из изложенного, для начисления пособия по беременности и родам важно, чтобы работодатель делал отчисления страховых взносов в Фонд социального страхования из фактически начисленной заработной платы работника, которую он получил за фактически отработанное время и из которой затем исчисляется средний заработок и назначается и выплачивается пособие.
К сожалению, многие работодатели злоупотребляют своим правом (мягко говоря), своим родственникам или приближенным, перед отпуском по беременности и родам устанавливают такие размеры зарплаты (чтобы увеличить размер пособия), которые во много раз превышают зарплату самого работодателя, или как в Вашем случае, совместителям выплачивают зарплату как основному работнику, хотя трудовым законодательством прямо указана норма рабочего времени такой категории работников, из чего у Фонда социального страхования правомерно встает вопрос, почему совместитель получает заработную плату как работник, работающий на полную ставку, не является ли это искусственным увеличением среднего заработка и, следовательно, искусственным увеличением оплаты пособия по беременности и родам.
Решения об оплате листков нетрудоспособности Фондом Социального страхования принимаются на основании действующего законодательства. Если Вы будете не согласны с решением ФСС, то можете обжаловать его в судебном порядке.
В данном случае нарушение трудового законодательства совершено работодателем, поэтому привлечению к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ подлежит именно директор предприятия, подписывающий трудовые договоры и приказы о приеме на работы, устанавливающий режим рабочего времени, норму рабочего времени, заработную плату.

Случаи увольнения работников по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ. В частности, пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение работника «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», что означает: если работник один раз наказан – это не основание для увольнения, второй случай неисполнения работником трудовых обязанностей (при наличии первого, оформленного приказом о применении дисциплинарного наказания) в течение 12 месяцев с даты издания первого приказа о наказании, будет основанием для увольнения работника, если работодатель примет такое решение.
При этом, в случае обнаружения проступка работника, до принятия решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности и издания соответствующего приказа, работодатель обязан соблюсти процедуру, установленную статьей 193 ТК РФ (в случае нарушения этой процедуры приказ работодателя является не законным, даже при наличии самого события дисциплинарного проступка): до издания приказа работодатель обязан получить от работника письменное объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт об отказе дать такое объяснение, так как не предоставление такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется (то есть издается приказ) не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (если имеется, например, профорганизация); дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное наказание; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Не исполнение перед изданием приказа о наказании работодателем перечисленных требований влечет признание данного приказа незаконным и его отмену.
Исходя из содержания Вашего обращения, работодатель не применял к Вам дисциплинарного наказания, но предупредил о возможности увольнения за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: оказал на Вас психологическое давление, стимулируя Вас работать без ошибок.
В случае не согласия с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, Вы имеете право обжаловать его в Государственную инспекцию труда или в суд по месту регистрации работодателя, не позднее чем в трехмесячный срок с даты ознакомления с приказом или со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права, представив доказательства (аргументы) незаконности привлечения к дисциплинарной ответственности; в случае увольнения – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки

Из содержания Вашего обращения следует, что пока Вы находились в отпуске по уходу за ребенком, Ваш работодатель (предприятие) переехал в г. Кострому и зарегистрировался там. В указанной ситуации после выхода Вас на работу работодатель в соответствии с частью 1 статьи 72.1 ТК РФ должен предложить Вам перевод на работу в другую местность. Такой перевод в соответствии с требованиями указанной статьи ТК РФ осуществляется только с письменного согласия работника. Если работник не согласится, то у работодателя наступает право уволить работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ – отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем. При этом, в соответствии с частью 3 статьи 178 ТК при увольнении по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

а мой вопрос пропустили.
или по нему не ясно?

Татьяна Кузнецова
Огромное спасибо за содержательный ответ!
Дисциплинарное наказание по отношению ко мне будет применено. Сегодня получила Уведомление о предоставлении письменного объяснения по факту допущенной мною ошибки. Значит, согласно ТК, работодатель не имеет права уволить меня из-за одного дисциплинарного взыскания? Только психологически давить? Но я знаю, что есть один пункт, по которому можно человека легко уволить, а именно "в связи с утратой доверия". А утрата доверия, как я понимаю, понятие разностороннее и может включать в себя всё. Или я ошибаюсь?

Здравствуйте, Татьяна Ивановна! Моя сестра работает в дет. саду.Всем известно, что в садах не хватает воспитателей и нянь. Девочки вынуждены работать вместо положенных 7 часов, по 12 ч. ежедневно. Недавно сестра приболела, и отработав свои 7 ч., попросила заведующую отпустить её со второй смены. Завед-ая категорично отказала, сославшись на то, что работать некому и не может же она закрыть группу. Ведь ей попадёт от вышестоящего начальства. В связи с этим возникает вопрос: Имеет ли право завед-ая заставить воспитателя работать сверх нормы? Ведь вместе со своим вышестоящим начальством они просто "выезжают" на таких безотказных работниках, как моя сестра, и совершенно не думают о том, как решать проблему нехватки кадров. И как в подобных случаях должен поступать воспитатель, если он не желает или не может работать по 12 часов. Мне больно смотреть на свою сестру. Она просто вымотана и физически, и психологически. Как впрочем наверно и многие другие воспитатели.

Здравствуйте Татьяна Ивановна!
Посдкажите как быть
(работаю в ООО)С 2008 г. нахожусть в дектерном отпуске в связи с рождением ребенка,2011 прервала отпуск и ушла во второй декретный в связи с рождением второго ребенка.С выплатами постоянные проблемы т.к. счета "пустые" и аррестованы.Недавно позвонил ген.директор и попросил написать заявление по соб. желанию т.к. компания приостанавливает свою деятельность и все увольняються.
Стоит ли писать заявление?(если да то по какой статье и какая должна быть формулировка в трудовой) прерветься ли стаж?Где потом оформлять свои пособия по уходу за ребенком?
За ранее спасибо

Прошу проконсультировать по поводу летнего трудоустройства подростков: к кому обращаться? как не напороться на "левые" фирмы"?

Евгения_К
Уважаемая Евгения, Вы правильно сориентированы в положениях Трудового, Гражданского кодексов РФ: действительно, при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) только у «вновь созданной организации» (как Вы выразились) возникает право осуществлять сокращение работников.
После завершения процесса реорганизации и регистрации юридического лица, должно быть сформировано и утверждено новое штатное расписание, в которое должны быть включены в качестве структурных подразделений все присоединяемые организации (они могут называться филиалами, структурными подразделениями, в соответствии с новым Уставом). Если новое штатное расписание предусматривает меньшую численность штатов чем та, которая была на момент процесса реорганизации, то у работодателя – зарегистрированного в установленном порядке нового юридического лица наступает право сократить работников. Таким образом, только после утверждения (наличия) нового штатного расписания (если оно предусматривает меньшую численность работников) у работодателя наступает право начать процесс сокращения.
При этом работодатель должен соблюсти порядок, предусмотренный для этого статьями Трудового кодекса РФ: статьей 179 (рассмотреть преимущественное право оставления на работе при сокращении численности); после определения конкретных работников, чьи должности сокращаются, статьей 180 - письменно, не менее чем за два месяца до увольнения, уведомить каждого работника, подлежащего сокращению (в связи с сокращением численности или штата), о предстоящем сокращении после истечения двухмесячного срока после вручения срока уведомления.
С учетом изложенного, сам процесс сокращения должен выглядеть примерно следующим образом:
- приказом утверждается новое штатное расписание, в котором отсутствуют должности, подлежащие сокращению;
- работодатель рассматривает вопрос о преимущественном праве оставления на работе, устанавливая, кто подлежит сокращению;
- издается приказ о предстоящем высвобождении работников (определенных работодателем с учетом статьи 179 ТК РФ) с указанием их фамилий, должностей, которые сокращаются;
- сокращаемых работников знакомят под роспись с указанным приказом и одновременно вручают уведомление о предстоящем высвобождении (в двух экземплярах – один с росписью работника и датой получения уведомления остается у работодателя, второй остается у работника);
- одновременно направляются в службу занятости населения сведения о высвобождаемых работниках;
- через два месяца послу истечения двухмесячного срока после вручения уведомления издается приказ об увольнении работников по основаниям, установленным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в день увольнения с работниками производится расчет, выдается на руки трудовая книжка с записью об увольнении.

Дарданелла
То, что Вы называете «утрата доверия», является на самом деле пунктом 7 части 1 статьи 81 ТК РФ и звучит он так: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.). Перечень должностей и работ, которые обслуживают непосредственно денежные или товарные ценности, установлен Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85 на основании Постановления Правительства РФ от 14.11.2002 г. № 923 «О порядке утверждения перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности».
Поэтому если по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, чья должность и работа не перечислена в указанном Перечне, то это увольнение является не законным. Найти указанный нормативный акт можно найти в системе «Консультант плюс» (или другой аналогичной системе), в Интернете.
Подробную консультацию по дисциплинарному наказанию я дала в предыдущем ответе. На Вас просто оказывают психологическое давление. Работодатель при указанных Вами обстоятельствах (наличие 1 дисциплинарного наказания) не имеет законного основания к Вашему увольнению, так как такие основания просто отсутствуют в Трудовом кодексе РФ (купите его и прочтите сами, пригодится в жизни). Пользоваться кодексом удобно, так как его разделы расположены в логическом порядке (не считая вводных статей): поступил на работу – раздел «трудовой договор», далее работаешь – раздел «рабочее время», после работы надо отдохнуть – раздел «время отдыха», работу надо оплатить (в том числе выплатить отпускные) – раздел «оплата труда» и т.д. С уважением.

Элоди
Здравствуйте. Не хочется разъяснять Вам прописных истин, которые Вам давно известны, что заработная плата выплачивается за труд, работодатель обязан вести учет (табель) рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Таким образом переработка должна оплачиваться. Я поняла, что Вашей сестре приходится задерживаться в связи с тем, что родители поздно забирают детей. Но до 20 часов в группах, в том числе и в группе Вашей сестры, остаются до прихода родителей не все дети. Значит, заведующая должна решить вопрос, кто из воспитателей должен остаться с оставшимися детьми до прихода их родителей, ведь не обязательно, чтобы все воспитатели находились в своей группе из-за одного – трех детей. Этот вопрос обязана решить организационно сама заведующая, которая, как я понимаю, так допоздна не задерживается, в том числе и вопрос с нехваткой кадров (по-видимому из-за низкой заработной платы). Оставить детей своей группы без присмотра, то есть уйти в установленный срок, Ваша сестра не имеет права, во избежание несчастных случаев. Остаются варианты: 1. собраться коллективом и поставить перед заведующей вопрос – или все увольняются, или она решит этот вопрос (возможно путем графика, согласно которому воспитатели по очереди будут оставаться до прихода запоздавших родителей); 2. просто уволиться по собственному желанию, предварительно подобрав другое место работы; 3. коллективу обратиться с заявлением в управление образования г. Владивостока, в органы прокуратуры, Государственную инспекцию труда о том, что переработка не оплачивается, что тяжелый физический и морально-психологический труд (накапливается усталость) может отрицательно сказаться на здоровье детей, так как снижается реакция на поведение детей, которых в группах много, а заведующая самоустранилась и не решает проблему с нехваткой кадров. Желаю здоровья.

080
Вы можете уволиться «по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет», то есть по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). Для Пенсионного фонда перерыв в трудовом стаже роли не играет, а для оплаты в дальнейшем больничного листа, отпуска по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком до полутора лет перерыв в стаже играет роль, так как в соответствии с пунктом 6 постановления Правительства РФ от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждения положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащему социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» - пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.
В соответствии с пунктом 53 «Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей», утвержденного Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.12.2009 г. № 1012н (в редакции Минздравсоцразвития РФ от 23.08.2010 г. № 709н), в случае увольнения с работы (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организаций, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляется органами социальной защиты населения по месту жительства со дня, следующего за днем увольнения с работы.

iliana
Пожалуйста, ознакомьтесь с "Путеводителем по трудовому праву для
детей и их родителей", размещенном на сайте Государственной инспекции
труда в ПК http://git25.rostrud.ru/gitwork/20155.shtml
Если останутся вопросы, обращайтесь.

Спасибо за ссылку, внимательно ее изучила. Вопросов по регулированию труда несовершеннолетних не возникло, а главный вопрос остался неразрешенным : конкретно имеется ли в вашей инспекции перечень предприятий, которым требуется труд несовершеннолетних в летний период?

Здравствуйте, Татьяна Ивановна! Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. 29 апреля ребенку исполняется три года, и я выхожу на работу.
Вопрос 1. Я сильно заболела, сегодня, 25 апреля была у врача, и она открывает мне больничный. Будет ли этот больничный считаться действительным, если открыт с 25 апреля, а закроется, например, после 3 мая? Будет ли он оплачен и как (какие дни пойдут в расчет)? Или он будет действительным и оплачиваться, только если открыт с того дня, как я должны выйти на работу, т.е. с 30 апреля? Как в моем случае правильно нужно сделать и оформить больничный?
Вопрос 2. Ребенку исполняется 3 года 29 апреля. В отделе кадров говорят, что выходить на работу мне надо 29-го апреля. Почему не 30-го апреля? Ведь так правильно. На что мне ссылаться в разговоре с кадровиком? Или я не права? Очень жду ответа.